司法實踐中，此類勞動爭議的焦點多集中于雙方對簽訂什么類型的勞動合同是否達成合意。律師表示，應簽未簽無固定期限勞動合同，是用人單位故意侵權，還是勞動者主動放棄權益，需要用證據“說話”。
先后4次與用人單位簽訂固定期限勞動合同，離職后要求用人單位支付未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資，勞動仲裁委卻未予支持，原因為何？2018年，李某入職湖南某公司，公司與其簽訂了一年期的固定期限勞動合同。勞動合同到期后，公司又與其簽了3次固定期限勞動合同，期限均為一年。
2022年10月，李某申請勞動仲裁，要求用人單位支付未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資7萬元。但勞動仲裁委卻認可用人單位觀點，即李某是自愿簽訂固定期限勞動合同，要求用人單位支付雙倍工資無事實與法律依據。應簽未簽“無固定期限勞動合同”，什么情況下能索賠？
因“主動選擇”而索賠失敗
北京中倫文德(長沙)律師事務所合伙人吳娟對《工人日報》記者表示，雖然勞動合同法規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，再續訂勞動合同時應當訂立無固定期限勞動合同，但是并未禁止勞動者與用人單位協商續訂固定期限勞動合同。
作為李某一案用人單位方代理律師，吳娟說：“李某與公司簽署的第三、第四份勞動合同均有固定期限、無固定期限合同選項，李某本人在固定期限選項上填寫了勞動合同期限，并在勞動合同簽署頁簽字確認，可以說明是李某自行選擇與公司訂立固定期限勞動合同。”
固定期限勞動合同，是指合同有明確的起止日期，合同到期后，勞動關系自動終止，除非雙方續簽。無固定期限勞動合同，是指合同沒有明確的終止日期，除非出現法定或約定的解除條件，否則勞動關系持續存在。
上海蘭迪(鄭州)律師事務所合伙人易勝男告訴記者，勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規定，旨在防止用人單位濫用短期合同，規避長期雇傭責任。如果勞動者已符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位仍與其簽訂固定期限合同，本質上屬于規避法律義務的行為。
對于李某案件，易勝男認為，該仲裁結果具有一定合理性。從合同自由原則的適用角度看，勞動合同本質是雙方合意的產物，法院通常會認定合同內容有效，除非勞動者能證明自己受到脅迫、欺詐或其他不公平待遇。
“同意續簽意向書”成勝訴關鍵
裁判文書網近日發布的一則勞動爭議糾紛案件，同樣涉及用人單位未按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的問題，該案經過一審、二審，最終云南省高級人民法院作出民事裁定書，駁回涉案公司的再審申請，維持原審判決，要求用人單位應向勞動者支付自2022年12月1日至2023年7月期間因未簽訂無固定期限書面勞動合同的二倍工資差額，共計10萬余元。
在該案中，張先生與云南某公司連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次訂立的合同于2022年11月30日到期。2022年11月29日，公司向張先生發送“勞動合同續簽意向書”，征求是否有續簽勞動合同的意向。次日，張先生在意向書回執上簽署同意續簽無固定期限勞動合同。
法院審理后認為，張先生與該公司已經連續訂立二次固定期限勞動合同，且張先生不存在勞動合同法第三十九條規定的過失性辭退情形，也不存在第四十條第一項規定的“因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及第二項規定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形。
因此，張先生提出與該公司訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，公司應依法在第二次固定期限勞動合同期滿后與其訂立無固定期限勞動合同。
“張先生勝訴的關鍵在于簽署了同意續簽無固定期限勞動合同。”吳娟說，按照勞動合同法，符合一定條件的勞動者有權要求訂立無固定期限勞動合同，但法律也并未禁止勞動者與用人單位協商續訂固定期限勞動合同，應簽未簽無固定期限勞動合同，是用人單位故意侵權，還是勞動者主動放棄權益，最重要的是看是否有相應證據。
簽訂勞動合同須留存相關證據
除了應簽未簽無固定期限勞動合同涉及賠償外，二次固定期限勞動合同屆滿后，如果用人單位不續簽同樣涉及補償。勞動合同期滿的，除了用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍表示，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件下，是簽固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，選擇權在勞動者一方，這是勞動合同法對勞動者權益的保護。
易勝男提醒勞動者，簽訂勞動合同時盡量保留所有書面溝通記錄，如郵件、短信等；通過錄音或錄像，記錄雙方的對話內容；如果有第三人在場，可以請其作為證人，提供證言；保留合同副本，確保合同內容與簽訂時一致；如果發現用人單位存在違法行為，可以向勞動監察部門投訴，并保留相關投訴記錄。
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